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莫使职称成“龙门”

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  前段时间,我听说出现了这样一种情况:有些教师晋升一级职称后,由于感到晋升高级实在太难,就决定放弃评高级,守着一级职称到退休,有人戏称为“从一而终”。
  其实,不止是评高级难,现在评一级也不容易。各级职称名额,曾一度没有限额,基本上够得到标准的,只要没有“大问题”,都能评上,这也使职称的含金量降低了。近年来,职称评聘名额由原来的放开,到有了限制,从长远来看是应该如此的。但是因为名额收得太猛,有的学校甚至在某些级别的职称名额上出现了“负数”,也就是这个级别现有的教师多于分配名额,而且越是教师总体水平高的学校和地区,这一矛盾越是突出。职称还没评上而又确实很优秀的教师,可能得干等空位出现,然后加入“僧多粥少”的“撕扯”中。评职称难,不仅加剧了同辈适龄教师之间的角力,而且使教师的更多注意力集中到了评职称上。
  一方面是评职称对于青年教师来说越来越难,一方面是不少教师因为种种主观或客观原因而出现职业倦怠。一些教育主管部门和学校似乎发现了这两者之间有价值的关联,便设法将对教师的种种发展要求加进职称评聘的“硬杠子”和“软杠子”里。比如:在原有的各项要求基础上,要求必须参加某些竞赛,甚至获得相应级别奖项,或是必须参加某些培训,才有资格评职称;要求必须到其他学校轮岗交流满一定年数,才可评职称等。于是,当这些竞赛、培训的文件一下发,教师们就立即奔走起来,一时间,校园里青年教师的备赛工作如火如荼;当学校有轮岗交流的名额时,要评职称的教师就会主动请缨。
  不可否认,以制度来推进教师专业成长,通过一些政策杠杆来刺激教师主动参与各级各类教育教学活动,确实能够在一定程度上推动教师不断提升,是值得倡导的管理方式。但是,如果在管理中过度依赖职称评聘,把评职称看作教师的“七寸”,从而“挟职称以令教师”,那么即使出发点再好,比赛和培训本身再有价值,恐怕也会事倍功半,甚至效果适得其反。于是,才会有教师颇感“欣慰”地说道:“幸好我的职称已经评到了!”
  缺少激发教师内在动力的体制机制,负载了过多管理诉求的职称评聘,也许只会滋养出更多年尚轻、心已老的教师。高级职称是绝大多数中小学教师评职称的最高目标,但不应该成为教师专业发展的终极目标。如果教师都像鲤鱼跳龙门那样,为了成“龙”而勉力向上,把自己的所有专业努力当作评职称的敲门砖,一旦如愿越过“龙门”,便以龙自居而不思进取,那么管理者还能找到这些教师的另一处“七寸”吗?如果一些教师从一开始就放弃了评职称的念头,又能从哪里入手,来唤醒教师呢?
  因此,在现行的职称评聘制度下,是否可以试着不再加高评职称的门槛,而是从顶层来设计出多角度的教师评价系统,从而形成对教师的多元化评价。为教师设计的成长方式不应该是线性的,比如把逐级职称评聘作为最主要的导向等,而应该是为教师提供一个具有多种发展可能性的、可以因人制宜的开放性成长空间。教师在满足职业基本要求的基础上,各自生长,各有所长。而多元评价体系则能引导和帮助教师不断发现自身价值新的“增长点”,激励教师作“物外”的追求。
  对教师的评价与对学生的评价有相似之处,同样需要关注个体差异。有的教师像白杨,有的教师像冬青,还有的教师像一株路边散发着幽香的的野芳,而个性丰富的教师也会培养出性格饱满的学生群体。有的教师理论水平不是很高,但是他们能够忠实地践行学校办学理念;有的教师自己不是最善于做题的,但是他们能够用自己的思辨能力、语言感染力激发学生的学科思维;有的教师不善言辞,但是他们严谨治学、关爱学生的人格魅力吸引了学生主动亲近学科,等等。如果能够从不同角度,对在各方面表现突出的教师予以一定规格的评价、激励,形成一些与职称评聘并行的评价机制,也许恰恰可以在促进教师扬长的同时,有效激发教师不断完善自我。

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